规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。
山东省威海市人民政府办公室


威海市人民政府办公室关于印发威海市区城镇建筑外立面建设管理暂行规定的通知

威政办发〔2012〕78号


各市、区人民政府，高技术产业开发区、经济技术开发区、工业新区管委会，市政府各部门、单位：

《威海市区城镇建筑外立面建设管理暂行规定》已经市政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。





二〇一二年十月八日




威海市区城镇建筑外立面建设管理暂行规定



第一章 总 则



第一条 为加强城镇容貌管理，保持城镇建筑物（含构筑物，下同）外立面完好、整洁和美观，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《城市市容和环境卫生管理条例》、《山东省物业管理条例》、《山东省城镇容貌和环境卫生管理办法》、《山东省建筑装饰装修管理办法》等法律、法规、规章，结合本市实际，制定本规定。

第二条 本规定所称建筑外立面是指建筑物外侧墙体立面及屋顶。

第三条 本规定适用于威海市城市规划区及工业新区苘山镇、汪疃镇规划区范围内建筑外立面的建设、使用和管理。

第四条 市规划部门负责建筑外立面的规划设计审查和监督管理，对违反规划设计条件装饰装修建筑外立面的违法行为依法进行查处。

市城乡建设部门负责建筑外立面建筑设计、施工和装饰装修管理。

市城管执法部门负责建筑外立面户外广告的管理，根据相对集中行政处罚权的规定，对违法建设、使用建筑外立面的行为依法进行查处。

市住房保障房产管理部门负责对物业服务企业的监管，指导物业服务企业做好管辖范围内建筑外立面的清洁保洁工作。

环翠区政府和高区、经区、工业新区管委及其所属有关部门按照职责，负责各自辖区内建筑外立面的管理工作。

镇政府（街道办事处）、村委会（居委会）等单位应协同有关主管部门做好本辖区内建筑外立面的管理工作。



第二章 设计与建设



第五条 建筑外立面设计应当综合考虑城镇景观、建筑物性质、外立面功能布局等因素，符合城镇环境和容貌要求，体现城镇特色。外立面装饰材料、色调应当与周边环境相协调，达到和谐统一的建筑整体视觉效果。

第六条 市规划部门对新建建筑物提供建设项目规划设计条件时，应当依据批准的详细规划、城镇设计和有关技术规定，对建设项目的外立面设计提出明确要求。

第七条 建设项目设计须委托具有相应资质等级的建筑设计单位进行。

建筑设计单位在进行建设项目设计时，必须遵守国家、省、市有关规定和技术规范，并按设计深度要求提供建筑立面设计图纸和有关说明。

建设单位和个人不得要求设计单位违反法律、法规和有关规定进行设计。

第八条 建筑外立面设计应当符合下列标准：

（一）空调搁板：新建住宅，应当对每个具备居住特征的房间在外墙预留安装空调机的搁板（或预留窗式空调机的位置）、穿墙孔洞和冷凝水管孔。公共建筑推广采用集中式空调外机，并应当设置在隐蔽部位。鼓励采用格栅装饰空调搁板。

（二）太阳能热水系统：推广建筑与太阳能一体化设计。太阳能热水系统应与住宅户型相协调，热水器上下水管线应统一设置垂直管井，禁止在墙外吊挂。新建住宅小区的十二层以下居住建筑，全面推广太阳能热水系统与建筑一体化设计和施工，鼓励十三层以上居住建筑试点推广太阳能热水系统与建筑一体化设计和施工。

（三）牌匾：应当符合城镇规划要求和城镇容貌标准，按照统一规格、统一标准的原则统一设计预留牌匾位置。

（四）户外广告：公共建筑、商业建筑可以预留大型广告位置，并应当进行景观亮化。居住小区原则上不设计预留墙体广告位置。

第九条 既有建筑物原有管线为架空或者敷设于建筑外立面的，管线所有权人或者物业管理单位应当逐步进行改造。

新建建筑物的雨水和空调排水管线、电力电缆、有线电视、网络、通讯、供热计量远传等管线应当进行统一设计，原则上应敷设于建筑物墙体内部或者地下。

第十条 安装于建筑外立面的空调机、太阳能、牌匾、户外广告、防盗网等设施的金属支架及格栅等，应与建筑物可靠连接。金属支架、构件及与外立面墙体固定的连接件等，应当采用不锈钢、热镀锌等耐腐蚀材料或者采取防锈工艺，防止锈蚀、污染外墙面。

第十一条 建筑施工单位应当按经批准的建筑设计图施工，不得擅自更改设计。建设单位和个人不得要求施工单位更改经批准的设计施工图。如需变更设计的，应报原审批机关批准。

第十二条 建筑施工中和竣工时，规划、城乡建设部门应按批准的建筑设计图进行监督检查，检查情况作为规划验收、质量评定、竣工综合验收的依据。



第三章 交付使用



第十三条 交付使用的建筑物，任何单位或者个人不得损坏或者改变建筑外立面的完整性。

阳台外、窗外、外走廊和屋顶等空间不得堆放、吊挂或晾晒有碍市容观瞻的物品。

第十四条 任何单位和个人不得擅自改变建筑外立面使用功能、外观设计等，确需改变的，须报市规划部门批准后方可施工。

第十五条 禁止对建筑外立面实施下列行为：

（一）堵塞建筑外立面上的漏花窗和阳台栏杆；

（二）用建筑材料连通或分隔阳台；

（三）在建筑外立面进行张贴、涂写、刻画；

（四）其他可能影响建筑外立面观瞻及安全的行为。

第十六条 在建筑外立面设置大型户外广告应当依法向市城乡建设部门申请办理审批手续，由市城管执法部门具体实施。

居住小区内建筑外立面不得设置大型商业广告。

第十七条 安装防盗网等防卫设施不得凸出墙外，并应采用铝合金、不锈钢等耐用、防锈材料。

倡导使用门窗防盗锁具或门窗防盗报警系统等新型防卫设施。

鼓励小区业主大会制订管理规约，对封闭阳台以及安装空调外机、太阳能热水器、防盗网、遮阳罩等设施作出规定。

第十八条 已建成的住宅小区，需在建筑外立面设置公告栏的，应向所在区城乡建设部门申报，经批准后统一设置。



第四章 维护更新



第十九条 建筑物所有权人是保持建筑外立面整洁的责任人，所有权人与使用人对建筑外立面保洁责任有约定的，从其约定。

建筑外立面保洁管理工作，建筑物所有权人或使用人可以委托物业服务企业或者符合相关要求的保洁企业组织实施，费用由建筑物所有权人或者使用人承担。

第二十条 建筑物所有权人或者使用人应当保持建筑外立面整洁美观，对有残损、污损、脱落、严重变色的，应当及时修补或粉刷。

第二十一条 建筑物所有权人或者使用人应当按下列要求对建筑外立面进行保洁：

（一）外立面为玻璃幕墙的，应每年清洗一次；

（二）外立面为喷涂材料的，应当定期清洗并至少每五年粉饰一次；

（三）外立面为其他材质的，视材质情况定期清洗或者粉饰。

因施工等原因致使建筑物外立面有明显污迹的，建筑物所有权人或者施工单位应当及时进行清洗、粉饰。

第二十二条 对建筑外立面进行装饰装修的，建设单位或者个人应当依法向市规划部门申请办理审批手续。

对达到一定规模或技术要求较高的工程项目，应依法通过招标选择有相应资质的施工队伍施工。

第二十三条　在建筑外立面装饰装修活动中，禁止下列行为：

　　（一）损坏敷设于建筑外立面的原有节能设施；

　　（二）未经市规划部门批准，擅自搭建建筑物或者改变建筑物使用功能、原外观设计；

　　（三）未经市城乡建设部门同意擅自设置各类广告牌匾。

第二十四条 对建筑外立面进行装饰装修，应当保持原建筑的色调、造型和建筑设计风格，使用符合国家产品质量标准和环境保护要求的建筑涂料和装饰装修材料。

　第二十五条　依附建筑外立面设置的户外广告设施，其所有权人或者使用人应定期对户外广告设施进行维护管理，保证其牢固安全、整洁美观、字体规范完整、照明设施功能完好。户外广告影响城镇容貌的，所有权人或者使用人应及时维修或更新。

第二十六条 建筑物顶部广告及墙体广告设施所有权人应定期进行广告设施及其载体的结构安全检查，对存在安全隐患的应及时维修排除。

第二十七条 建筑物所有权人应当根据城镇规划和城镇改造实施计划等要求，对建筑外立面进行相应修缮或改造。



第五章 法律责任



第二十八条 建设单位明示或者暗示设计单位或者施工单位违反工程建设强制性标准，降低建筑外立面工程设计标准或者质量的，由城乡建设部门责令整改，并按规定处以20万元以上50万元以下的罚款。

　 第二十九条 设计单位未按照工程建设强制性标准进行建筑外立面设计的，由城乡建设部门责令整改，并按规定处以10万元以上30万元以下的罚款。造成工程质量事故的，责令停业整顿，按规定降低资质等级；情节严重的，按规定吊销资质证书；造成损失的，依法承担赔偿责任。

第三十条 施工单位不按照工程设计图纸或者施工技术标准进行建筑外立面施工的，由城乡建设部门责令整改，并按规定处以工程合同价款2%以上4%以下的罚款。

第三十一条 有下列行为之一的，由城管执法部门或者物业主管部门进行劝导、告诫，责令限期改正；逾期不改正的，可以依照有关法律、法规、规章的规定予以处罚：

（一）超出建筑物外墙面对建筑物外走廊、阳（平）台进行封闭，或者其外型、规格、色彩不符合城镇容貌标准的；

（二）违反城镇容貌标准，在建筑物外部安装空调、太阳能热水器、防盗网、遮阳罩等的。

第三十二条 有下列行为之一的，由城管执法部门责令停止违法行为，限期清理、拆除或者采取其他补救措施；逾期未清理、拆除或者采取其他补救措施的，可以依照下列规定处以罚款：

（一）在建筑物顶部、阳台外或者窗外擅自搭建鸽舍的，处以50元以上500元以下罚款；

（二）在城镇道路两侧建筑物的顶部、阳台外、窗外堆放、吊挂或者晾晒有碍城镇容貌的物品的，处以50元以上200元以下罚款；

（三）擅自设置大型户外广告，影响城镇容貌的，处以2000元以上2万元以下罚款；

（四）未经批准擅自在城镇建筑物或者其他设施上张贴、张挂宣传品，影响城镇容貌的，处以200元以上5000元以下罚款；

（五）擅自在建筑物的外立面进行张贴、涂写、刻画的，处以100元以上1000元以下罚款；逾期未清除或者拒不接受处理的，可书面通知通信企业暂停其在张贴、涂写、刻画中标明的通信号码的使用。

第三十三条 建设单位或者个人未经批准在建筑外立面搭建临时建筑物或者临时建筑物超过批准期限不拆除的，由城管执法部门责令限期拆除，可并处临时建设工程造价1倍以下罚款。

第三十四条 建筑物所有权人或者使用人损坏建筑原有节能设施的，由城乡建设部门责令限期改正，并处以1000元以上5000元以下的罚款。



第六章 附 则



第三十五条 各县级市的城镇建筑外立面建设、使用、管理，可参照本规定执行。

第三十六条 本暂行规定由威海市城乡建设委员会负责组织实施。

　　第三十七条 本暂行规定自2012年11月8日起施行，有效期至2014年11月7日。